Nombre del autor:Belén Rodríguez Valero

La Agencia Tributaria ha anunciado que en 2025 reforzará su vigilancia sobre aquellos contribuyentes cuyo nivel de vida no se corresponda con los ingresos y patrimonio que han declarado. Esta medida forma parte de las nuevas directrices del Plan de Control Tributario, con el que Hacienda busca reducir el fraude fiscal y mejorar la transparencia económica. ¿A quién afecta esta nueva estrategia de control? El foco de Hacienda estará puesto en personas físicas que presentan un alto nivel de gasto y posesiones, pero cuyos ingresos declarados no justifican dicho estilo de vida. Se prestará especial atención a aquellos que utilizan sociedades interpuestas para desviar gastos personales, simular alquileres, encubrir rentas mediante préstamos ficticios o declarar inversiones fraudulentas. Los sectores donde más se han detectado estas prácticas incluyen: Empresarios y profesionales con ingresos en efectivo no declarados. Personas que simulan actividades económicas para emitir facturas falsas. Inversores que usan estructuras societarias para eludir impuestos. Usuarios de criptomonedas que no declaran sus operaciones correctamente. Herramientas y métodos de detección Para identificar discrepancias, la Agencia Tributaria utilizará un análisis exhaustivo de los bienes y el consumo de los contribuyentes. Algunas de las herramientas empleadas serán: Análisis de grandes compras: adquisición de inmuebles, vehículos de lujo, embarcaciones o relojes de alto valor. Cotejo de datos financieros: información bancaria, pagos con tarjeta y transferencias internacionales. Uso de inteligencia artificial: patrones de gasto incompatibles con los ingresos declarados. Cruzamiento de información con terceros: datos obtenidos de inmobiliarias, concesionarios y entidades financieras. Sectores con mayor vigilancia Además del análisis de patrimonios individuales, Hacienda intensificará la inspección en áreas donde existe un alto riesgo de fraude: Comercio electrónico: vendedores que operan sin declarar sus ingresos. Alquiler turístico: identificación de propietarios que omiten ingresos. Uso de efectivo: negocios con bajos ingresos declarados en relación con su actividad real. Criptomonedas y neobancos: operaciones sin justificar y evasión de impuestos. Consecuencias de la detección de fraude fiscal Los contribuyentes que sean identificados con una discrepancia entre su nivel de vida y sus ingresos declarados se enfrentarán a inspecciones exhaustivas que podrían derivar en: Requerimientos para justificar ingresos y patrimonio. Liquidaciones complementarias con sanciones económicas. Penalizaciones que pueden incluir multas de hasta el 150% de la cuota defraudada. Procedimientos penales en casos de fraude superior a 120.000 euros. Cómo actuar ante una inspección de Hacienda Si un contribuyente es objeto de una inspección fiscal, es fundamental actuar con transparencia y contar con el asesoramiento de expertos en derecho tributario. En este contexto, el equipo de Valero Bielsa Abogados ofrece asesoramiento especializado para empresas y particulares, garantizando una defensa efectiva ante cualquier requerimiento de la Agencia Tributaria. Contamos con amplia experiencia en derecho fiscal y estamos preparados para ofrecer soluciones estratégicas adaptadas a cada caso.

La transparencia retributiva se ha convertido en un aspecto fundamental en el ámbito laboral, especialmente con la creciente regulación que busca eliminar la brecha salarial y garantizar la equidad entre trabajadores. Una de las herramientas clave para lograrlo es la valoración de los puestos de trabajo, un proceso que permite analizar y categorizar las funciones de cada puesto dentro de una empresa para establecer una estructura salarial justa y equitativa. ¿Qué es la valoración de los puestos de trabajo? La valoración de los puestos de trabajo es un método sistemático utilizado por las empresas para determinar el valor relativo de cada posición dentro de la organización. Este proceso ayuda a establecer criterios objetivos para la asignación de salarios, evitando desigualdades y discriminación retributiva. Objetivos de la valoración de los puestos de trabajo Garantizar la equidad interna: Permite que los empleados con responsabilidades y funciones similares reciban una remuneración justa en comparación con sus compañeros. Cumplimiento normativo: Facilita el cumplimiento de las normativas de transparencia retributiva, como el Real Decreto 902/2020 en España, que exige la elaboración de registros salariales y auditorías retributivas. Mejorar la competitividad: Una estructura salarial clara y bien definida ayuda a atraer y retener talento, al ofrecer condiciones laborales justas. Reducir la brecha salarial: Permite detectar y corregir diferencias salariales injustificadas entre hombres y mujeres. Metodología para la valoración de los puestos de trabajo Existen diferentes métodos para valorar los puestos de trabajo, pero los más utilizados son: Método de jerarquización: Consiste en ordenar los puestos de trabajo de acuerdo con su importancia dentro de la organización, desde el más sencillo hasta el más complejo. Método de clasificación: Se agrupan los puestos en diferentes categorías o niveles según sus características y responsabilidades. Método de puntos: Se asignan valores numéricos a diferentes factores del puesto (habilidades, conocimientos, esfuerzo, responsabilidad, condiciones laborales, etc.) y se suman para obtener una puntuación total que determina su nivel salarial. Método de comparación de factores: Se comparan los puestos de trabajo en función de distintos factores clave, estableciendo una escala de valoración. Beneficios de la transparencia retributiva La implementación de la valoración de los puestos de trabajo con criterios objetivos contribuye a una mayor transparencia retributiva, lo que se traduce en múltiples beneficios tanto para la empresa como para sus empleados: Mayor confianza en la organización: Los trabajadores perciben que las decisiones salariales se toman con justicia y transparencia. Disminución de conflictos laborales: Se reducen las quejas y reclamaciones relacionadas con desigualdades salariales. Cumplimiento de la normativa laboral: Evita sanciones y problemas legales derivados de la falta de equidad salarial. Mejora de la imagen corporativa: Una empresa comprometida con la igualdad retributiva proyecta una imagen más positiva ante empleados, clientes y la sociedad en general. Implementación en las empresas Para que la valoración de los puestos de trabajo sea efectiva, es necesario seguir una serie de pasos clave: Definir los factores de valoración: Establecer qué criterios se van a utilizar para evaluar los puestos de trabajo. Recopilar información detallada: Analizar las funciones, responsabilidades y requisitos de cada puesto. Seleccionar el método adecuado: Elegir el sistema de valoración más apropiado según las características de la empresa. Aplicar la metodología: Evaluar los puestos de trabajo de manera objetiva y sistemática. Elaborar un informe de resultados: Documentar el proceso y establecer medidas correctivas en caso de detectar desigualdades. Actualizar periódicamente la valoración: Adaptar la estructura salarial a los cambios en la organización y el mercado laboral. En Valero Bielsa Abogados contamos con un equipo especializado en derecho laboral que asesora a empresas en la implementación de sistemas de valoración de puestos de trabajo y transparencia retributiva. Nuestro objetivo es garantizar que las organizaciones cumplan con la normativa vigente y establezcan estructuras salariales equitativas que fomenten un entorno laboral justo y competitivo. Si necesitas asesoramiento en este ámbito, no dudes en contactar con nuestro despacho.

El Gobierno de España ha decidido poner fin a la concesión de las denominadas “Golden Visa”, un programa que permitía a los inversores extranjeros obtener un permiso de residencia en el país mediante la adquisición de bienes inmuebles por un valor superior a los 500.000€ Esta medida aprobada el pasado 3 de abril, se alinea con las directrices de la Comisión Europea y sigue el ejemplo de otros países de la UE que ya han eliminado estos visados. ¿Por qué se eliminan las ‘Golden Visa’? El principal argumento del Gobierno para eliminar este mecanismo es la necesidad de garantizar el acceso a la vivienda para los ciudadanos españoles y residentes en zonas donde la demanda ha elevado los precios a niveles insostenibles. Según la ministra de Vivienda y Agenda Urbana, la eliminación de estos visados contribuirá a frenar la especulación inmobiliaria y favorecerá una mayor disponibilidad de viviendas asequibles. Otro motivo que ha influido en esta decisión es la presión ejercida por la Comisión Europea, que en 2022 recomendó la supresión de los programas de ciudadanía por inversión en toda la UE. Se argumenta que este tipo de visados podría facilitar el blanqueo de capitales y otros delitos financieros, además de generar desigualdades en el acceso a la residencia y la nacionalidad. Impacto en el mercado inmobiliario y en la inversión extranjera La eliminación de las ‘Golden Visa’ podría tener un impacto significativo en el sector inmobiliario, especialmente en ciudades como Madrid, Barcelona y zonas costeras donde la demanda de inversores extranjeros ha sido tradicionalmente alta. Algunos expertos consideran que la medida podría enfriar el mercado de lujo, reduciendo los precios en determinadas ubicaciones. No obstante, también hay quienes defienden que el impacto será limitado, ya que la inversión extranjera en el sector inmobiliario español no depende exclusivamente de estos visados. En muchos casos, los compradores internacionales siguen interesados en España por factores como la calidad de vida, el clima y la estabilidad del mercado. Alternativas para inversores extranjeros Aunque la supresión de las ‘Golden Visa’ supone el fin de un incentivo para los inversores extranjeros, existen otras vías para obtener la residencia en España. Los ciudadanos de países fuera de la UE pueden optar por visados de residencia no lucrativa, visados de trabajo o incluso acogerse a la Ley de Emprendedores si desean establecer un negocio en el país. Asimismo, para aquellos interesados en la inversión inmobiliaria, España sigue ofreciendo un mercado atractivo con oportunidades en sectores como el alquiler turístico, la rehabilitación de viviendas y el desarrollo de proyectos inmobiliarios sostenibles. Asesoramiento legal para inversores extranjeros Ante la eliminación de las ‘Golden Visa’, es fundamental que los inversores extranjeros busquen asesoramiento legal para conocer las mejores opciones disponibles según su situación particular. En Valero Bielsa Abogados contamos con un equipo especializado en derecho inmobiliario y extranjería que puede ofrecer orientación y soluciones adaptadas a las necesidades de cada inversor. Nuestro despacho acompaña a clientes nacionales e internacionales en sus procesos de inversión, garantizando un marco legal seguro y eficiente. Si necesitas más información, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.

Desde la entrada en vigor de la Ley 6/2024, los donantes vivos de órganos y médula cuentan con un nuevo derecho laboral que les otorga mayor protección durante el proceso de donación. Esta medida tiene como objetivo garantizar la recuperación del donante sin que su situación laboral se vea afectada. ¿En qué consiste la baja especial para donantes vivos? La nueva normativa introduce una situación especial de incapacidad temporal (IT) por contingencias comunes, destinada a los trabajadores que se sometan a la donación de órganos o médula ósea. A diferencia de la incapacidad temporal convencional, esta baja laboral garantiza: Cobertura desde los días previos a la intervención, incluyendo la preparación médica. Protección económica al 100% de la base reguladora, sin necesidad de periodo mínimo de cotización. Duración hasta el alta por curación, cubriendo tanto la intervención como el postoperatorio. Abono del subsidio desde el primer día de la baja por la entidad gestora o colaboradora (INSS, ISM o Mutua Colaboradora con la Seguridad Social). Objetivo de la nueva medida El principal motivo de esta reforma es fomentar la donación altruista, asegurando que las personas dispuestas a donar no vean comprometida su estabilidad económica ni profesional. Hasta ahora, los donantes vivos se acogían a una incapacidad temporal común, lo que suponía ciertos inconvenientes en trámites y coberturas. Con la creación de esta figura específica, se reconoce la relevancia de la donación y se facilita su acceso. Beneficiarios y requisitos Esta baja especial aplica a todos los trabajadores por cuenta ajena y autónomos que participen en un proceso de donación. Los requisitos incluyen: Certificación médica que acredite la condición de donante vivo. Ingreso hospitalario o asistencia sanitaria necesaria para la donación. Comunicar la situación a la Seguridad Social y a la empresa empleadora. Implicaciones legales y laborales Desde un punto de vista legal, esta reforma también refuerza el principio de protección de la salud del trabajador y su derecho a no ser discriminado por motivos de salud. Los empleadores deben respetar esta baja sin que ello suponga una penalización para el trabajador. En caso de incumplimientos, se podrán interponer reclamaciones por vía judicial. Asesoramiento legal en Valero Bielsa Abogados Si tienes dudas sobre cómo solicitar esta baja laboral, los derechos que te amparan o los procedimientos legales aplicables, en Valero Bielsa Abogados contamos con un equipo especializado en derecho laboral y Seguridad Social. Nuestro objetivo es ofrecerte el mejor asesoramiento para garantizar que recibas la protección que mereces. ¡Consulta con nosotros y defiende tus derechos laborales!

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ha rechazado el recurso de una educadora infantil que solicitaba la incapacidad permanente debido a fibromialgia y síndrome de fatiga crónica. La decisión confirma la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 1 de Logroño, que previamente había denegado su solicitud. La educadora recurre la sentencia La trabajadora alegó un error en la valoración de la prueba en su recurso de suplicación, defendiendo que sus dolencias le impedían desempeñar su labor de manera efectiva. Sin embargo, el tribunal ha sostenido que el relato de los hechos en la sentencia recurrida es coherente con los informes médicos analizados durante el proceso. Los magistrados han enfatizado que la recurrente no ha aportado pruebas concretas que demuestren que su estado de salud le impide completamente trabajar. En este sentido, han rechazado la generalización de los informes médicos presentados, argumentando que la suplicación debe basarse en documentación específica y detallada. Argumentos del Tribunal El tribunal ha insistido en que la trabajadora no ha logrado desvirtuar la apreciación judicial sobre la falta de incapacidad permanente. Los jueces han indicado que la interpretación de las pruebas no puede modificarse simplemente por la existencia de valoraciones médicas divergentes. En su resolución, el Tribunal Superior de Justicia ha recordado que la labor de una educadora infantil no requiere una carga física excesiva, ni el manejo de pesos significativos. Del mismo modo, consideran que las tareas desempeñadas en su puesto de trabajo no implican esfuerzos incompatibles con las limitaciones derivadas de la fibromialgia. La sentencia concluye que, pese a la enfermedad diagnosticada, la trabajadora puede seguir desempeñando su profesión sin que las exigencias físicas sean un obstáculo insalvable. Por ello, ratifica la resolución anterior y desestima el recurso de la educadora infantil. La importancia de una defensa legal especializada Casos como este demuestran la complejidad de los procedimientos de incapacidad laboral y la necesidad de contar con un asesoramiento legal experto. En Valero Bielsa Abogados, ofrecemos un acompañamiento integral a trabajadores que buscan el reconocimiento de su incapacidad, garantizando la defensa de sus derechos con un enfoque sólido y fundamentado. Si necesitas asesoría en este ámbito, nuestro equipo de abogados especializados está preparado para ayudarte.

El Tribunal Supremo ha emitido recientemente una sentencia que refuerza un principio fundamental en los procedimientos judiciales que afectan a menores: el derecho del menor a ser escuchado. Esta decisión se ha producido tras la anulación de una sentencia en la que no se respetó este derecho, subrayando que su incumplimiento puede conllevar la nulidad del proceso. A continuación, analizamos el contenido de esta resolución y las implicaciones que tiene para tribunales, juzgados y profesionales del derecho. La obligación legal de escuchar al menor El derecho del menor a ser escuchado está reconocido en distintos marcos normativos nacionales e internacionales. La Convención sobre los Derechos del Niño de Naciones Unidas establece en su artículo 12 que los menores tienen derecho a expresar su opinión en todos los asuntos que les afectan y a que esta sea tenida en cuenta según su edad y madurez. En el ámbito legislativo español, la Ley Orgánica de Protección Jurídica del Menor refuerza este principio, al igual que el Código Civil, que establece que los jueces deben escuchar al menor siempre que tenga suficiente juicio, y en todo caso si es mayor de 12 años, antes de adoptar decisiones que le afecten. A pesar de este marco legal, existen casos en los que los tribunales han dictado resoluciones sin garantizar que el menor haya sido escuchado de manera directa e inmediata, lo que ha generado controversias y recursos judiciales. El caso que motivó la intervención del Supremo La sentencia recientemente emitida por el Tribunal Supremo tiene su origen en una demanda de modificación de medidas presentada por una madre contra el padre de su hijo menor de edad. La solicitud buscaba modificar el régimen de visitas, pidiendo su suspensión o, de manera subsidiaria, su establecimiento en un punto de encuentro familiar. El Juzgado de Primera Instancia resolvió parcialmente a favor de la madre, estableciendo visitas en fines de semana alternos en un punto de encuentro. Sin embargo, la Audiencia Provincial desestimó el recurso presentado por el progenitor, manteniendo la decisión anterior. Al elevarse el caso al Tribunal Supremo, este determinó que en ninguna de las instancias anteriores se garantizó el derecho del menor a ser escuchado, declarando nulas las resoluciones previas y ordenando que se emita una nueva sentencia respetando esta garantía fundamental. Argumentos clave del Tribunal Supremo El Supremo fundamenta su decisión en varios principios jurídicos esenciales: Interpretación literal de la norma: el derecho del menor a ser escuchado no es una mera formalidad, sino un deber ineludible del tribunal. Su omisión vulnera derechos fundamentales y puede invalidar el procedimiento. El interés superior del menor: cualquier resolución judicial que afecte a un menor debe priorizar su bienestar, lo que implica necesariamente que su voz sea tenida en cuenta. La nulidad de actuaciones por omisión de audiencia: la falta de escucha del menor conlleva la nulidad del procedimiento, ya que se vulnera un derecho esencial reconocido por la normativa vigente. ¿Cómo se lleva a cabo la escucha del menor? Dependiendo de la edad y madurez del menor, existen diferentes mecanismos para garantizar este derecho: Mayores de 12 años: Tienen derecho a ser escuchados de manera directa por el juez. La audiencia suele realizarse en privado para garantizar que el menor pueda expresarse libremente. Menores de 12 años: Aunque también tienen derecho a ser escuchados, en estos casos la valoración se realiza a través de informes psicosociales elaborados por psicólogos y trabajadores sociales especializados. En ambos casos, la decisión final debe basarse en el testimonio del menor y en otros elementos probatorios que permitan determinar su verdadero interés. Implicaciones para los tribunales y juzgados Esta sentencia del Tribunal Supremo constituye un importante recordatorio para jueces y magistrados sobre la obligatoriedad de garantizar el derecho de los menores a ser escuchados en los procedimientos que les conciernen. Ignorar este principio no solo vulnera sus derechos, sino que también puede generar recursos y anulaciones de sentencias, afectando la seguridad jurídica y el correcto desarrollo de los procesos judiciales. Además, este fallo refuerza la necesidad de formar a los profesionales del derecho en materia de protección infantil, promoviendo prácticas que garanticen la participación efectiva de los menores en los procedimientos judiciales. Valero Bielsa Abogados: defensa de los derechos del menor En Valero Bielsa Abogados, contamos con un equipo de expertos en derecho de familia comprometidos con la defensa de los derechos de los menores en procesos judiciales. Si necesitas asesoramiento legal sobre custodia, régimen de visitas o cualquier otra cuestión relacionada con el interés del menor, estamos aquí para ayudarte. Nuestro objetivo es garantizar que se respeten todos los derechos de los menores y que los procedimientos judiciales se desarrollen conforme a la legalidad vigente. Si tienes dudas sobre tu caso, contacta con nosotros para recibir un asesoramiento especializado y personalizado.

El permiso por hospitalización de un familiar es un derecho recogido en el Estatuto de los Trabajadores que permite a los empleados ausentarse del trabajo para atender a un pariente en situación de enfermedad grave o internamiento hospitalario. Sin embargo, algunas empresas han implementado prácticas que condicionan la concesión de este permiso a la acreditación de la convivencia entre el trabajador y el familiar afectado. ¿Es esta una exigencia legalmente válida? A continuación, analizamos la normativa vigente y la reciente resolución judicial sobre este tema. ¿Qué dice la ley sobre el permiso por hospitalización de un familiar? El artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores establece que los empleados tienen derecho a un permiso retribuido en caso de hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Esto incluye a padres, hijos, cónyuges, parejas de hecho, abuelos, nietos y hermanos, entre otros. Dicho artículo no menciona la obligatoriedad de acreditar la convivencia entre el trabajador y el familiar hospitalizado. Sin embargo, algunas empresas han interpretado que esta condición es necesaria para conceder el permiso, lo que ha generado controversia y ha sido objeto de impugnación judicial. Sentencia de la Audiencia Nacional sobre la convivencia En una reciente resolución, la Audiencia Nacional ha declarado nula la práctica de exigir la acreditación de la convivencia o la condición de cuidador principal como requisito para acceder al permiso. Esta decisión se basa en varios argumentos: Interpretación literal de la norma: el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos aplicables no establecen la obligación de convivencia para acceder al permiso, salvo en el caso de personas sin relación de parentesco que dependan directamente del trabajador. Interpretación histórica y finalista: antes de la reforma introducida por el Real Decreto-ley 5/2023, la normativa ya permitía disfrutar de este permiso sin necesidad de convivencia. La modificación legal amplió el derecho a otros sujetos, como parejas de hecho y terceros convivientes, pero no introdujo restricciones adicionales. Perspectiva de género: la carga del cuidado de familiares recae mayoritariamente en mujeres, por lo que cualquier interpretación que limite el acceso al permiso debe analizarse desde una perspectiva de igualdad. Exigir la convivencia podría suponer una discriminación indirecta. ¿Cuándo es necesario acreditar la convivencia? La exigencia de acreditar la convivencia sólo es aplicable en los casos en los que el familiar enfermo no sea cónyuge, pareja de hecho o pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Es decir, si el trabajador solicita el permiso para cuidar a una persona con la que no tiene vínculo de parentesco, sí deberá demostrar que existe una relación de convivencia y dependencia. En todos los demás casos, bastará con acreditar el parentesco y la situación de hospitalización o enfermedad grave del familiar mediante el correspondiente justificante médico. Derecho del trabajador y prácticas empresariales La reciente decisión judicial refuerza el derecho de los trabajadores a disfrutar del permiso por hospitalización sin requisitos adicionales que restrinjan su aplicación. Las empresas deben adecuar sus prácticas a la normativa y abstenerse de imponer condiciones no previstas en la legislación laboral. ¿Cómo puede ayudarte Valero Bielsa Abogados? En Valero Bielsa Abogados contamos con un equipo especializado en derecho laboral que puede asesorarte sobre tus derechos y defenderte ante posibles prácticas empresariales abusivas. Si necesitas más información sobre permisos laborales o has tenido problemas para ejercer tu derecho, no dudes en contactar con nosotros. Nuestro compromiso es garantizar que se respeten tus derechos en el ámbito laboral.

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia clave en materia de jubilación por incapacidad permanente de los funcionarios públicos, estableciendo que debe ser calificada como absoluta. Este fallo tiene implicaciones importantes en la Seguridad Social y el régimen de clases pasivas del Estado, afectando directamente a los derechos de los trabajadores públicos que se encuentran en esta situación. La importancia de la resolución del Tribunal Supremo Hasta ahora, en muchos casos de jubilación por incapacidad permanente, no se especificaba si la incapacidad era total o absoluta, lo que generaba incertidumbre para los afectados. Sin embargo, el Tribunal Supremo ha aclarado que, en el caso de los funcionarios sujetos al régimen de clases pasivas, la incapacidad permanente debe ser reconocida como absoluta, ya que ello conlleva una serie de derechos y beneficios económicos y fiscales que no pueden ser ignorados. Diferencia entre incapacidad total y absoluta Para comprender la importancia de esta sentencia, es fundamental distinguir entre los distintos grados de incapacidad: Incapacidad permanente total: impide al trabajador desempeñar las funciones propias de su puesto, pero le permite realizar otras profesiones. Incapacidad permanente absoluta: inhabilita completamente al trabajador para cualquier tipo de empleo o actividad laboral. El Tribunal Supremo enfatiza que, al declararse la jubilación por incapacidad permanente en funcionarios públicos, debe quedar claramente reflejada la calificación de absoluta, evitando así situaciones en las que el afectado tenga que demostrar su grado de incapacidad para acceder a determinadas prestaciones. Beneficios de la jubilación por incapacidad absoluta El reconocimiento de la incapacidad permanente absoluta implica una serie de ventajas para los funcionarios públicos afectados, entre ellas: Exención del IRPF: Las pensiones derivadas de una incapacidad permanente absoluta están exentas de tributación en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), lo que supone un alivio económico importante para los afectados. Derecho a prestaciones complementarias: Dependiendo del régimen de Seguridad Social aplicable, los funcionarios pueden acceder a complementos adicionales en sus pensiones. Reconocimiento de derechos adicionales: La calificación de incapacidad absoluta facilita la solicitud de otras ayudas y beneficios dirigidos a personas con discapacidad. Repercusiones legales y administrativas Esta sentencia también tiene implicaciones en la gestión de recursos humanos de las administraciones públicas. A partir de ahora, las resoluciones que decreten la jubilación por incapacidad permanente de los funcionarios deberán incluir explícitamente la calificación de absoluta, evitando así confusiones y garantizando la seguridad jurídica de los afectados. Además, este pronunciamiento puede dar lugar a la revisión de casos previos en los que no se haya especificado el grado de incapacidad, permitiendo a los afectados reclamar los beneficios correspondientes. Valero Bielsa Abogados: expertos en derecho laboral y de la Seguridad Social En Valero Bielsa Abogados, contamos con un equipo especializado en derecho laboral y de la Seguridad Social, ofreciendo asesoramiento experto a funcionarios y trabajadores afectados por situaciones de incapacidad permanente. Si necesitas asistencia para garantizar que tus derechos sean reconocidos, nuestro bufete puede ayudarte a gestionar tu jubilación por incapacidad permanente y a reclamar los beneficios que te corresponden. Contáctanos para una consulta y protege tu futuro con el respaldo de profesionales especializados.

El mercado laboral actual exige a las empresas una gran capacidad de adaptación para gestionar los picos de producción. Según el III Barómetro sobre Productividad y Eficiencia de Adecco Outsourcing, un 46,58% de las empresas opta por recurrir a las horas extras en lugar de contratar más personal. Este dato refleja una tendencia creciente que plantea interrogantes sobre la sostenibilidad de esta práctica y sus implicaciones legales. ¿Por qué las empresas recurren a las horas extras? Las empresas buscan soluciones rápidas y efectivas ante aumentos imprevistos en la demanda. Entre los principales motivos que llevan a la ampliación de jornada laboral destacan: Flexibilidad inmediata: Incorporar nuevas contrataciones conlleva procesos de selección y formación que pueden resultar costosos y lentos. Reducción de costes: Pagar horas extra puede ser más económico a corto plazo que contratar a nuevos empleados. Falta de personal cualificado: En sectores especializados, encontrar trabajadores con la formación necesaria no siempre es sencillo. Sectores con mayor recurrencia a las horas extras El estudio revela que los sectores que más dependen de las horas extraordinarias para suplir el incremento de trabajo son: Distribución (56,90%) Hostelería (55,70%) Alimentación (52,66%) En cambio, sectores como administración, químico y salud, y el ámbito IT y audiovisual, optan en mayor medida por la contratación de personal de otras áreas internas. Implicaciones legales del uso de horas extra El uso recurrente de horas extraordinarias puede derivar en riesgos legales para las empresas. En España, la legislación laboral establece límites específicos: Máximo de 80 horas extras anuales por trabajador. Pago o compensación con descanso dentro de los cuatro meses siguientes. Respeto al descanso mínimo diario y semanal, conforme al Estatuto de los Trabajadores. Incumplir estos límites puede acarrear sanciones económicas y afectar la reputación de la empresa. Alternativas a las horas extras Para evitar una sobrecarga laboral y cumplir con la normativa vigente, las empresas pueden explorar soluciones como: Contratación temporal o externalización de servicios en periodos de alta demanda. Optimización de la productividad mediante herramientas tecnológicas. Redistribución de la jornada laboral para equilibrar cargas de trabajo sin necesidad de recurrir a horas extraordinarias. Asesoramiento legal para la gestión laboral Ante la creciente necesidad de adaptar la gestión de recursos humanos a la normativa vigente, contar con asesoramiento especializado en derecho laboral es clave. En Valero Bielsa Abogados, ofrecemos orientación legal a empresas para garantizar el cumplimiento de la legislación en materia de horas extra, contratación y derechos laborales. Nuestro equipo de expertos ayuda a las compañías a optimizar su gestión laboral y evitar riesgos legales innecesarios. Si tu empresa necesita asesoramiento en derecho laboral, no dudes en contactar con Valero Bielsa Abogados para encontrar la mejor solución adaptada a tus necesidades.

En el 2019, un trabajador sufrió un infarto a tan solo diez minutos de fichar el inicio de su jornada laboral. El incidente ocurrió en los vestuarios del centro de trabajo mientras el trabajador se preparaba para ponerse las botas del uniforme. Desafortunadamente, el infarto causó la muerte del empleado, a pesar de los esfuerzos de los servicios médicos para reanimarlo. Tras este suceso, la viuda del trabajador presentó una demanda contra la empresa, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y la Mutua, con el objetivo de que el infarto fuera considerado un accidente laboral. El caso, que ha recorrido varias instancias judiciales, ha sido finalmente resuelto por el Tribunal Supremo, que ha fallado en favor de la empresa, rechazando la calificación del infarto como un accidente laboral. A continuación, analizaremos en detalle los aspectos legales y la jurisprudencia que han llevado a esta decisión judicial. La sentencia inicial: desestimación de la demanda El primer tribunal en examinar el caso fue el Juzgado de lo Social Nº1 de Menorca, que desestimó la demanda interpuesta por la viuda del trabajador. Según la sentencia de este juzgado, el infarto no podía considerarse un accidente laboral, ya que el trabajador no había comenzado su jornada laboral en el momento del suceso. Aunque el trabajador se encontraba en el centro de trabajo, ni había fichado ni había comenzado a realizar sus tareas laborales. Este razonamiento se basó en la interpretación de que el infarto ocurrió antes de que el trabajador iniciara efectivamente su actividad laboral, lo que excluía la calificación como accidente de trabajo. De este modo, el Juzgado de lo Social estimó que el trabajador no estaba en «tiempo de trabajo» en el momento del infarto, lo que descartaba la posibilidad de calificarlo como un accidente laboral. El recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares No conforme con la decisión del Juzgado de lo Social, la viuda del trabajador presentó un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (TSJIB). En esta segunda instancia, los magistrados adoptaron una postura diferente y, en su fallo, resolvieron que el infarto sí debía calificarse como accidente laboral. El tribunal argumentó que, aunque el trabajador no había fichado aún, se encontraba en los vestuarios de la empresa y estaba en proceso de ponerse las botas del uniforme, lo que indicaba una actividad propia del inicio de la jornada laboral. En este sentido, el TSJIB consideró que el trabajador estaba en el lugar y momento adecuado para que el incidente se calificara como un accidente laboral, a pesar de no haber iniciado oficialmente su jornada de trabajo. Los magistrados concluyeron que el hecho de estar en el centro de trabajo y en el proceso de preparación para el inicio de su actividad laboral era suficiente para considerar que el infarto estaba relacionado con su trabajo. La resolución final del Tribunal Supremo El caso finalmente llegó al Tribunal Supremo, que debió resolver la contradicción entre las sentencias emitidas en las distintas instancias judiciales. En su resolución, el Supremo dictó la sentencia 724/2024 de fecha 22 de mayo, en la que falló a favor de la empresa y desestimó la calificación del infarto como accidente laboral. La decisión se basó en varios factores clave: 1.      El concepto de «Tiempo de Trabajo» El Tribunal Supremo consideró que el infarto no ocurrió «en tiempo de trabajo», un término legalmente preciso que, según el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores, hace referencia al momento en que el trabajador comienza a realizar su actividad laboral, ya sea de manera física o intelectual. En este caso, el trabajador no había comenzado su jornada laboral ni estaba realizando ninguna tarea vinculada a su empleo en el momento del infarto. 2.      La Sentencia de Contraste El Supremo también destacó la existencia de una sentencia de contraste, emitida en 2006, que resolvía un caso similar, pero en el que se concluyó que el infarto no debía considerarse accidente laboral debido a que ocurrió antes del inicio de la jornada de trabajo. En este caso, se consideró que la presencia en los vestuarios no era suficiente para calificar el infarto como un accidente laboral. 3.      El estado de Salud del Trabajador Otro factor relevante fue el estado de salud del trabajador. El informe médico indicó que el trabajador padecía una miocardiopatía desde 2007, y en su última revisión médica, realizada en 2018, se había registrado un empeoramiento de su condición. Esto permitió al Tribunal Supremo concluir que la causa del infarto estaba más relacionada con la enfermedad previa del trabajador que con las condiciones laborales. 4.      El contexto legal La resolución también se apoyó en el artículo 115.3 de la Ley General de la Seguridad Social, que establece que las lesiones sufridas durante el tiempo y en el lugar de trabajo son consideradas accidentes laborales, salvo prueba en contrario. En este caso, el Supremo concluyó que no se cumplían los requisitos legales para considerar el infarto como un accidente laboral, ya que no se había iniciado la jornada laboral. La importancia de la asesoría legal en casos de accidentes laborales Este caso subraya la complejidad de los accidentes laborales y la necesidad de contar con un asesoramiento legal especializado en situaciones que involucran la calificación de incidentes como accidentes de trabajo. La jurisprudencia, los criterios de interpretación y los detalles específicos de cada caso son fundamentales para determinar si un accidente debe ser considerado laboral o no. En este contexto, contar con un bufete de abogados con experiencia en derecho laboral es esencial para garantizar que los derechos de los trabajadores sean protegidos adecuadamente. En Valero Bielsa Abogados, nuestro equipo de profesionales está especializado en la defensa de los derechos de los trabajadores y las empresas, proporcionando un servicio legal completo y personalizado. Si se encuentra en una situación similar o necesita asesoramiento en temas relacionados con accidentes laborales, no dude en ponerse en contacto con nosotros. Estamos aquí para ayudarle a obtener la mejor resolución