Nombre del autor:Belén Rodríguez Valero

Desde la entrada en vigor de la Ley 6/2024, los donantes vivos de órganos y médula cuentan con un nuevo derecho laboral que les otorga mayor protección durante el proceso de donación. Esta medida tiene como objetivo garantizar la recuperación del donante sin que su situación laboral se vea afectada. ¿En qué consiste la baja especial para donantes vivos? La nueva normativa introduce una situación especial de incapacidad temporal (IT) por contingencias comunes, destinada a los trabajadores que se sometan a la donación de órganos o médula ósea. A diferencia de la incapacidad temporal convencional, esta baja laboral garantiza: Cobertura desde los días previos a la intervención, incluyendo la preparación médica. Protección económica al 100% de la base reguladora, sin necesidad de periodo mínimo de cotización. Duración hasta el alta por curación, cubriendo tanto la intervención como el postoperatorio. Abono del subsidio desde el primer día de la baja por la entidad gestora o colaboradora (INSS, ISM o Mutua Colaboradora con la Seguridad Social). Objetivo de la nueva medida El principal motivo de esta reforma es fomentar la donación altruista, asegurando que las personas dispuestas a donar no vean comprometida su estabilidad económica ni profesional. Hasta ahora, los donantes vivos se acogían a una incapacidad temporal común, lo que suponía ciertos inconvenientes en trámites y coberturas. Con la creación de esta figura específica, se reconoce la relevancia de la donación y se facilita su acceso. Beneficiarios y requisitos Esta baja especial aplica a todos los trabajadores por cuenta ajena y autónomos que participen en un proceso de donación. Los requisitos incluyen: Certificación médica que acredite la condición de donante vivo. Ingreso hospitalario o asistencia sanitaria necesaria para la donación. Comunicar la situación a la Seguridad Social y a la empresa empleadora. Implicaciones legales y laborales Desde un punto de vista legal, esta reforma también refuerza el principio de protección de la salud del trabajador y su derecho a no ser discriminado por motivos de salud. Los empleadores deben respetar esta baja sin que ello suponga una penalización para el trabajador. En caso de incumplimientos, se podrán interponer reclamaciones por vía judicial. Asesoramiento legal en Valero Bielsa Abogados Si tienes dudas sobre cómo solicitar esta baja laboral, los derechos que te amparan o los procedimientos legales aplicables, en Valero Bielsa Abogados contamos con un equipo especializado en derecho laboral y Seguridad Social. Nuestro objetivo es ofrecerte el mejor asesoramiento para garantizar que recibas la protección que mereces. ¡Consulta con nosotros y defiende tus derechos laborales!

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ha rechazado el recurso de una educadora infantil que solicitaba la incapacidad permanente debido a fibromialgia y síndrome de fatiga crónica. La decisión confirma la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 1 de Logroño, que previamente había denegado su solicitud. La educadora recurre la sentencia La trabajadora alegó un error en la valoración de la prueba en su recurso de suplicación, defendiendo que sus dolencias le impedían desempeñar su labor de manera efectiva. Sin embargo, el tribunal ha sostenido que el relato de los hechos en la sentencia recurrida es coherente con los informes médicos analizados durante el proceso. Los magistrados han enfatizado que la recurrente no ha aportado pruebas concretas que demuestren que su estado de salud le impide completamente trabajar. En este sentido, han rechazado la generalización de los informes médicos presentados, argumentando que la suplicación debe basarse en documentación específica y detallada. Argumentos del Tribunal El tribunal ha insistido en que la trabajadora no ha logrado desvirtuar la apreciación judicial sobre la falta de incapacidad permanente. Los jueces han indicado que la interpretación de las pruebas no puede modificarse simplemente por la existencia de valoraciones médicas divergentes. En su resolución, el Tribunal Superior de Justicia ha recordado que la labor de una educadora infantil no requiere una carga física excesiva, ni el manejo de pesos significativos. Del mismo modo, consideran que las tareas desempeñadas en su puesto de trabajo no implican esfuerzos incompatibles con las limitaciones derivadas de la fibromialgia. La sentencia concluye que, pese a la enfermedad diagnosticada, la trabajadora puede seguir desempeñando su profesión sin que las exigencias físicas sean un obstáculo insalvable. Por ello, ratifica la resolución anterior y desestima el recurso de la educadora infantil. La importancia de una defensa legal especializada Casos como este demuestran la complejidad de los procedimientos de incapacidad laboral y la necesidad de contar con un asesoramiento legal experto. En Valero Bielsa Abogados, ofrecemos un acompañamiento integral a trabajadores que buscan el reconocimiento de su incapacidad, garantizando la defensa de sus derechos con un enfoque sólido y fundamentado. Si necesitas asesoría en este ámbito, nuestro equipo de abogados especializados está preparado para ayudarte.

El Tribunal Supremo ha emitido recientemente una sentencia que refuerza un principio fundamental en los procedimientos judiciales que afectan a menores: el derecho del menor a ser escuchado. Esta decisión se ha producido tras la anulación de una sentencia en la que no se respetó este derecho, subrayando que su incumplimiento puede conllevar la nulidad del proceso. A continuación, analizamos el contenido de esta resolución y las implicaciones que tiene para tribunales, juzgados y profesionales del derecho. La obligación legal de escuchar al menor El derecho del menor a ser escuchado está reconocido en distintos marcos normativos nacionales e internacionales. La Convención sobre los Derechos del Niño de Naciones Unidas establece en su artículo 12 que los menores tienen derecho a expresar su opinión en todos los asuntos que les afectan y a que esta sea tenida en cuenta según su edad y madurez. En el ámbito legislativo español, la Ley Orgánica de Protección Jurídica del Menor refuerza este principio, al igual que el Código Civil, que establece que los jueces deben escuchar al menor siempre que tenga suficiente juicio, y en todo caso si es mayor de 12 años, antes de adoptar decisiones que le afecten. A pesar de este marco legal, existen casos en los que los tribunales han dictado resoluciones sin garantizar que el menor haya sido escuchado de manera directa e inmediata, lo que ha generado controversias y recursos judiciales. El caso que motivó la intervención del Supremo La sentencia recientemente emitida por el Tribunal Supremo tiene su origen en una demanda de modificación de medidas presentada por una madre contra el padre de su hijo menor de edad. La solicitud buscaba modificar el régimen de visitas, pidiendo su suspensión o, de manera subsidiaria, su establecimiento en un punto de encuentro familiar. El Juzgado de Primera Instancia resolvió parcialmente a favor de la madre, estableciendo visitas en fines de semana alternos en un punto de encuentro. Sin embargo, la Audiencia Provincial desestimó el recurso presentado por el progenitor, manteniendo la decisión anterior. Al elevarse el caso al Tribunal Supremo, este determinó que en ninguna de las instancias anteriores se garantizó el derecho del menor a ser escuchado, declarando nulas las resoluciones previas y ordenando que se emita una nueva sentencia respetando esta garantía fundamental. Argumentos clave del Tribunal Supremo El Supremo fundamenta su decisión en varios principios jurídicos esenciales: Interpretación literal de la norma: el derecho del menor a ser escuchado no es una mera formalidad, sino un deber ineludible del tribunal. Su omisión vulnera derechos fundamentales y puede invalidar el procedimiento. El interés superior del menor: cualquier resolución judicial que afecte a un menor debe priorizar su bienestar, lo que implica necesariamente que su voz sea tenida en cuenta. La nulidad de actuaciones por omisión de audiencia: la falta de escucha del menor conlleva la nulidad del procedimiento, ya que se vulnera un derecho esencial reconocido por la normativa vigente. ¿Cómo se lleva a cabo la escucha del menor? Dependiendo de la edad y madurez del menor, existen diferentes mecanismos para garantizar este derecho: Mayores de 12 años: Tienen derecho a ser escuchados de manera directa por el juez. La audiencia suele realizarse en privado para garantizar que el menor pueda expresarse libremente. Menores de 12 años: Aunque también tienen derecho a ser escuchados, en estos casos la valoración se realiza a través de informes psicosociales elaborados por psicólogos y trabajadores sociales especializados. En ambos casos, la decisión final debe basarse en el testimonio del menor y en otros elementos probatorios que permitan determinar su verdadero interés. Implicaciones para los tribunales y juzgados Esta sentencia del Tribunal Supremo constituye un importante recordatorio para jueces y magistrados sobre la obligatoriedad de garantizar el derecho de los menores a ser escuchados en los procedimientos que les conciernen. Ignorar este principio no solo vulnera sus derechos, sino que también puede generar recursos y anulaciones de sentencias, afectando la seguridad jurídica y el correcto desarrollo de los procesos judiciales. Además, este fallo refuerza la necesidad de formar a los profesionales del derecho en materia de protección infantil, promoviendo prácticas que garanticen la participación efectiva de los menores en los procedimientos judiciales. Valero Bielsa Abogados: defensa de los derechos del menor En Valero Bielsa Abogados, contamos con un equipo de expertos en derecho de familia comprometidos con la defensa de los derechos de los menores en procesos judiciales. Si necesitas asesoramiento legal sobre custodia, régimen de visitas o cualquier otra cuestión relacionada con el interés del menor, estamos aquí para ayudarte. Nuestro objetivo es garantizar que se respeten todos los derechos de los menores y que los procedimientos judiciales se desarrollen conforme a la legalidad vigente. Si tienes dudas sobre tu caso, contacta con nosotros para recibir un asesoramiento especializado y personalizado.

El permiso por hospitalización de un familiar es un derecho recogido en el Estatuto de los Trabajadores que permite a los empleados ausentarse del trabajo para atender a un pariente en situación de enfermedad grave o internamiento hospitalario. Sin embargo, algunas empresas han implementado prácticas que condicionan la concesión de este permiso a la acreditación de la convivencia entre el trabajador y el familiar afectado. ¿Es esta una exigencia legalmente válida? A continuación, analizamos la normativa vigente y la reciente resolución judicial sobre este tema. ¿Qué dice la ley sobre el permiso por hospitalización de un familiar? El artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores establece que los empleados tienen derecho a un permiso retribuido en caso de hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Esto incluye a padres, hijos, cónyuges, parejas de hecho, abuelos, nietos y hermanos, entre otros. Dicho artículo no menciona la obligatoriedad de acreditar la convivencia entre el trabajador y el familiar hospitalizado. Sin embargo, algunas empresas han interpretado que esta condición es necesaria para conceder el permiso, lo que ha generado controversia y ha sido objeto de impugnación judicial. Sentencia de la Audiencia Nacional sobre la convivencia En una reciente resolución, la Audiencia Nacional ha declarado nula la práctica de exigir la acreditación de la convivencia o la condición de cuidador principal como requisito para acceder al permiso. Esta decisión se basa en varios argumentos: Interpretación literal de la norma: el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos aplicables no establecen la obligación de convivencia para acceder al permiso, salvo en el caso de personas sin relación de parentesco que dependan directamente del trabajador. Interpretación histórica y finalista: antes de la reforma introducida por el Real Decreto-ley 5/2023, la normativa ya permitía disfrutar de este permiso sin necesidad de convivencia. La modificación legal amplió el derecho a otros sujetos, como parejas de hecho y terceros convivientes, pero no introdujo restricciones adicionales. Perspectiva de género: la carga del cuidado de familiares recae mayoritariamente en mujeres, por lo que cualquier interpretación que limite el acceso al permiso debe analizarse desde una perspectiva de igualdad. Exigir la convivencia podría suponer una discriminación indirecta. ¿Cuándo es necesario acreditar la convivencia? La exigencia de acreditar la convivencia sólo es aplicable en los casos en los que el familiar enfermo no sea cónyuge, pareja de hecho o pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Es decir, si el trabajador solicita el permiso para cuidar a una persona con la que no tiene vínculo de parentesco, sí deberá demostrar que existe una relación de convivencia y dependencia. En todos los demás casos, bastará con acreditar el parentesco y la situación de hospitalización o enfermedad grave del familiar mediante el correspondiente justificante médico. Derecho del trabajador y prácticas empresariales La reciente decisión judicial refuerza el derecho de los trabajadores a disfrutar del permiso por hospitalización sin requisitos adicionales que restrinjan su aplicación. Las empresas deben adecuar sus prácticas a la normativa y abstenerse de imponer condiciones no previstas en la legislación laboral. ¿Cómo puede ayudarte Valero Bielsa Abogados? En Valero Bielsa Abogados contamos con un equipo especializado en derecho laboral que puede asesorarte sobre tus derechos y defenderte ante posibles prácticas empresariales abusivas. Si necesitas más información sobre permisos laborales o has tenido problemas para ejercer tu derecho, no dudes en contactar con nosotros. Nuestro compromiso es garantizar que se respeten tus derechos en el ámbito laboral.

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia clave en materia de jubilación por incapacidad permanente de los funcionarios públicos, estableciendo que debe ser calificada como absoluta. Este fallo tiene implicaciones importantes en la Seguridad Social y el régimen de clases pasivas del Estado, afectando directamente a los derechos de los trabajadores públicos que se encuentran en esta situación. La importancia de la resolución del Tribunal Supremo Hasta ahora, en muchos casos de jubilación por incapacidad permanente, no se especificaba si la incapacidad era total o absoluta, lo que generaba incertidumbre para los afectados. Sin embargo, el Tribunal Supremo ha aclarado que, en el caso de los funcionarios sujetos al régimen de clases pasivas, la incapacidad permanente debe ser reconocida como absoluta, ya que ello conlleva una serie de derechos y beneficios económicos y fiscales que no pueden ser ignorados. Diferencia entre incapacidad total y absoluta Para comprender la importancia de esta sentencia, es fundamental distinguir entre los distintos grados de incapacidad: Incapacidad permanente total: impide al trabajador desempeñar las funciones propias de su puesto, pero le permite realizar otras profesiones. Incapacidad permanente absoluta: inhabilita completamente al trabajador para cualquier tipo de empleo o actividad laboral. El Tribunal Supremo enfatiza que, al declararse la jubilación por incapacidad permanente en funcionarios públicos, debe quedar claramente reflejada la calificación de absoluta, evitando así situaciones en las que el afectado tenga que demostrar su grado de incapacidad para acceder a determinadas prestaciones. Beneficios de la jubilación por incapacidad absoluta El reconocimiento de la incapacidad permanente absoluta implica una serie de ventajas para los funcionarios públicos afectados, entre ellas: Exención del IRPF: Las pensiones derivadas de una incapacidad permanente absoluta están exentas de tributación en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), lo que supone un alivio económico importante para los afectados. Derecho a prestaciones complementarias: Dependiendo del régimen de Seguridad Social aplicable, los funcionarios pueden acceder a complementos adicionales en sus pensiones. Reconocimiento de derechos adicionales: La calificación de incapacidad absoluta facilita la solicitud de otras ayudas y beneficios dirigidos a personas con discapacidad. Repercusiones legales y administrativas Esta sentencia también tiene implicaciones en la gestión de recursos humanos de las administraciones públicas. A partir de ahora, las resoluciones que decreten la jubilación por incapacidad permanente de los funcionarios deberán incluir explícitamente la calificación de absoluta, evitando así confusiones y garantizando la seguridad jurídica de los afectados. Además, este pronunciamiento puede dar lugar a la revisión de casos previos en los que no se haya especificado el grado de incapacidad, permitiendo a los afectados reclamar los beneficios correspondientes. Valero Bielsa Abogados: expertos en derecho laboral y de la Seguridad Social En Valero Bielsa Abogados, contamos con un equipo especializado en derecho laboral y de la Seguridad Social, ofreciendo asesoramiento experto a funcionarios y trabajadores afectados por situaciones de incapacidad permanente. Si necesitas asistencia para garantizar que tus derechos sean reconocidos, nuestro bufete puede ayudarte a gestionar tu jubilación por incapacidad permanente y a reclamar los beneficios que te corresponden. Contáctanos para una consulta y protege tu futuro con el respaldo de profesionales especializados.

El mercado laboral actual exige a las empresas una gran capacidad de adaptación para gestionar los picos de producción. Según el III Barómetro sobre Productividad y Eficiencia de Adecco Outsourcing, un 46,58% de las empresas opta por recurrir a las horas extras en lugar de contratar más personal. Este dato refleja una tendencia creciente que plantea interrogantes sobre la sostenibilidad de esta práctica y sus implicaciones legales. ¿Por qué las empresas recurren a las horas extras? Las empresas buscan soluciones rápidas y efectivas ante aumentos imprevistos en la demanda. Entre los principales motivos que llevan a la ampliación de jornada laboral destacan: Flexibilidad inmediata: Incorporar nuevas contrataciones conlleva procesos de selección y formación que pueden resultar costosos y lentos. Reducción de costes: Pagar horas extra puede ser más económico a corto plazo que contratar a nuevos empleados. Falta de personal cualificado: En sectores especializados, encontrar trabajadores con la formación necesaria no siempre es sencillo. Sectores con mayor recurrencia a las horas extras El estudio revela que los sectores que más dependen de las horas extraordinarias para suplir el incremento de trabajo son: Distribución (56,90%) Hostelería (55,70%) Alimentación (52,66%) En cambio, sectores como administración, químico y salud, y el ámbito IT y audiovisual, optan en mayor medida por la contratación de personal de otras áreas internas. Implicaciones legales del uso de horas extra El uso recurrente de horas extraordinarias puede derivar en riesgos legales para las empresas. En España, la legislación laboral establece límites específicos: Máximo de 80 horas extras anuales por trabajador. Pago o compensación con descanso dentro de los cuatro meses siguientes. Respeto al descanso mínimo diario y semanal, conforme al Estatuto de los Trabajadores. Incumplir estos límites puede acarrear sanciones económicas y afectar la reputación de la empresa. Alternativas a las horas extras Para evitar una sobrecarga laboral y cumplir con la normativa vigente, las empresas pueden explorar soluciones como: Contratación temporal o externalización de servicios en periodos de alta demanda. Optimización de la productividad mediante herramientas tecnológicas. Redistribución de la jornada laboral para equilibrar cargas de trabajo sin necesidad de recurrir a horas extraordinarias. Asesoramiento legal para la gestión laboral Ante la creciente necesidad de adaptar la gestión de recursos humanos a la normativa vigente, contar con asesoramiento especializado en derecho laboral es clave. En Valero Bielsa Abogados, ofrecemos orientación legal a empresas para garantizar el cumplimiento de la legislación en materia de horas extra, contratación y derechos laborales. Nuestro equipo de expertos ayuda a las compañías a optimizar su gestión laboral y evitar riesgos legales innecesarios. Si tu empresa necesita asesoramiento en derecho laboral, no dudes en contactar con Valero Bielsa Abogados para encontrar la mejor solución adaptada a tus necesidades.

En el 2019, un trabajador sufrió un infarto a tan solo diez minutos de fichar el inicio de su jornada laboral. El incidente ocurrió en los vestuarios del centro de trabajo mientras el trabajador se preparaba para ponerse las botas del uniforme. Desafortunadamente, el infarto causó la muerte del empleado, a pesar de los esfuerzos de los servicios médicos para reanimarlo. Tras este suceso, la viuda del trabajador presentó una demanda contra la empresa, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y la Mutua, con el objetivo de que el infarto fuera considerado un accidente laboral. El caso, que ha recorrido varias instancias judiciales, ha sido finalmente resuelto por el Tribunal Supremo, que ha fallado en favor de la empresa, rechazando la calificación del infarto como un accidente laboral. A continuación, analizaremos en detalle los aspectos legales y la jurisprudencia que han llevado a esta decisión judicial. La sentencia inicial: desestimación de la demanda El primer tribunal en examinar el caso fue el Juzgado de lo Social Nº1 de Menorca, que desestimó la demanda interpuesta por la viuda del trabajador. Según la sentencia de este juzgado, el infarto no podía considerarse un accidente laboral, ya que el trabajador no había comenzado su jornada laboral en el momento del suceso. Aunque el trabajador se encontraba en el centro de trabajo, ni había fichado ni había comenzado a realizar sus tareas laborales. Este razonamiento se basó en la interpretación de que el infarto ocurrió antes de que el trabajador iniciara efectivamente su actividad laboral, lo que excluía la calificación como accidente de trabajo. De este modo, el Juzgado de lo Social estimó que el trabajador no estaba en «tiempo de trabajo» en el momento del infarto, lo que descartaba la posibilidad de calificarlo como un accidente laboral. El recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares No conforme con la decisión del Juzgado de lo Social, la viuda del trabajador presentó un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (TSJIB). En esta segunda instancia, los magistrados adoptaron una postura diferente y, en su fallo, resolvieron que el infarto sí debía calificarse como accidente laboral. El tribunal argumentó que, aunque el trabajador no había fichado aún, se encontraba en los vestuarios de la empresa y estaba en proceso de ponerse las botas del uniforme, lo que indicaba una actividad propia del inicio de la jornada laboral. En este sentido, el TSJIB consideró que el trabajador estaba en el lugar y momento adecuado para que el incidente se calificara como un accidente laboral, a pesar de no haber iniciado oficialmente su jornada de trabajo. Los magistrados concluyeron que el hecho de estar en el centro de trabajo y en el proceso de preparación para el inicio de su actividad laboral era suficiente para considerar que el infarto estaba relacionado con su trabajo. La resolución final del Tribunal Supremo El caso finalmente llegó al Tribunal Supremo, que debió resolver la contradicción entre las sentencias emitidas en las distintas instancias judiciales. En su resolución, el Supremo dictó la sentencia 724/2024 de fecha 22 de mayo, en la que falló a favor de la empresa y desestimó la calificación del infarto como accidente laboral. La decisión se basó en varios factores clave: 1.      El concepto de «Tiempo de Trabajo» El Tribunal Supremo consideró que el infarto no ocurrió «en tiempo de trabajo», un término legalmente preciso que, según el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores, hace referencia al momento en que el trabajador comienza a realizar su actividad laboral, ya sea de manera física o intelectual. En este caso, el trabajador no había comenzado su jornada laboral ni estaba realizando ninguna tarea vinculada a su empleo en el momento del infarto. 2.      La Sentencia de Contraste El Supremo también destacó la existencia de una sentencia de contraste, emitida en 2006, que resolvía un caso similar, pero en el que se concluyó que el infarto no debía considerarse accidente laboral debido a que ocurrió antes del inicio de la jornada de trabajo. En este caso, se consideró que la presencia en los vestuarios no era suficiente para calificar el infarto como un accidente laboral. 3.      El estado de Salud del Trabajador Otro factor relevante fue el estado de salud del trabajador. El informe médico indicó que el trabajador padecía una miocardiopatía desde 2007, y en su última revisión médica, realizada en 2018, se había registrado un empeoramiento de su condición. Esto permitió al Tribunal Supremo concluir que la causa del infarto estaba más relacionada con la enfermedad previa del trabajador que con las condiciones laborales. 4.      El contexto legal La resolución también se apoyó en el artículo 115.3 de la Ley General de la Seguridad Social, que establece que las lesiones sufridas durante el tiempo y en el lugar de trabajo son consideradas accidentes laborales, salvo prueba en contrario. En este caso, el Supremo concluyó que no se cumplían los requisitos legales para considerar el infarto como un accidente laboral, ya que no se había iniciado la jornada laboral. La importancia de la asesoría legal en casos de accidentes laborales Este caso subraya la complejidad de los accidentes laborales y la necesidad de contar con un asesoramiento legal especializado en situaciones que involucran la calificación de incidentes como accidentes de trabajo. La jurisprudencia, los criterios de interpretación y los detalles específicos de cada caso son fundamentales para determinar si un accidente debe ser considerado laboral o no. En este contexto, contar con un bufete de abogados con experiencia en derecho laboral es esencial para garantizar que los derechos de los trabajadores sean protegidos adecuadamente. En Valero Bielsa Abogados, nuestro equipo de profesionales está especializado en la defensa de los derechos de los trabajadores y las empresas, proporcionando un servicio legal completo y personalizado. Si se encuentra en una situación similar o necesita asesoramiento en temas relacionados con accidentes laborales, no dude en ponerse en contacto con nosotros. Estamos aquí para ayudarle a obtener la mejor resolución

El pasado 14 de enero de 2025, el Tribunal Supremo dictó una sentencia relevante en materia de responsabilidad civil y seguros en accidentes de tráfico. La resolución aborda el proceso judicial para determinar la indemnización correspondiente a una víctima que sufrió lesiones en un accidente de autobús y falleció antes de que se fijara definitivamente la cuantía compensatoria. En este artículo, te contamos todo sobre el desarrollo del caso y la sentencia final. Desarrollo del caso Primera instancia El proceso se inició tras un accidente ocurrido en 2016, cuando un pasajero de un autobús resultó lesionado debido a una frenada brusca. La víctima presentó una demanda contra la aseguradora del vehículo, solicitando una indemnización por los daños sufridos. Sin embargo, antes de la resolución definitiva del caso, el demandante falleció por causas ajenas al accidente, lo que llevó a sus herederos a continuar con la reclamación. El Juzgado de Primera Instancia falló parcialmente a favor de la parte demandante, condenando a la aseguradora al pago de una indemnización de 119.680,95€ sin imposición de costas. Segunda instancia La aseguradora apeló la decisión ante la Audiencia Provincial, argumentando que la indemnización debía ajustarse al artículo 45 del Texto Refundido de la Ley de Responsabilidad Civil y Seguro en la Circulación de Vehículos a Motor (TRLRCSCVM). Este percepto establece que si, un lesionado fallece antes de que se determine su indemnización definitiva, sus herederos solo pueden recibir una compensación ajustada al tiempo transcurrido entre la estabilización de sus lesiones y su fallecimiento. La Audiencia Provincial estimó parcialmente el recurso, reduciendo la indemnización a 112.680,95€ al considerar una menor cuantía en el perjuicio personal particular. Recurso de casación ante el Tribunal Supremo Ante esta decisión, la aseguradora interpuso un recurso de casación ante el Tribunal Supremo, insistiendo en la aplicación del artículo 45 del TRLRCSCVM. El Tribunal Supremo, tras analizar el caso, resolvió que la indemnización debía calcularse bajo los siguientes criterios: Daño inmediato: un 15€ del perjuicio personal básico. Perjuicio personal proporcional al tiempo transcurrido: ajustando la compensación conforme al número de días entre la estabilización de las lesiones y el fallecido. Gastos médicos: mantenimiento de los importes acreditados.  Con base en esta metodología, el Tribunal Supremo redujo la indemnización a 62.055,67€, subrayando que la compensación no podía basarse en expectativas de vida futuras no cumplidas. Implicaciones de la sentencia Esta decisión del Tribunal Supremo establece un criterio relevante sobre la aplicación del artículo 45 del TRLRCSCVM. Determina que, en casos donde la victima fallece antes de la fijación de la indemnización definitiva, la cantidad a percibir por sus herederos debe reflejar el tiempo real del perjuicio sufrido, evitando cálculos basados en expectativas vitales futuras. El fallo recuerda la seguridad jurídica en materia de responsabilidad civil derivada de accidentes de tráfico y aclara la aplicación del baremo de indemnizaciones. En Valero Bielsa Abogados, estamos atentos a las novedades jurisprudenciales en responsabilidad civil y seguros para ofrecer a nuestros clientes el mejor asesoramiento en sus reclamaciones legales.

En la actualidad, los matrimonios de convivencia son cada vez más frecuentes y, a menudo, se confunden con el matrimonio tradicional. Este tipo de relaciones, conocidas como uniones de hecho, tienen implicaciones legales y fiscales que pueden generar confusión. En este artículo, vamos a profundizar en qué son los matrimonios de convivencia, cómo detectarlos y las consecuencias legales que pueden derivarse de esta modalidad de convivencia. ¿Qué es un matrimonio de convivencia? Un matrimonio de convivencia es una relación de pareja en la que dos personas, sin necesidad de pasar por una ceremonia oficial de matrimonio, viven juntas y comparten su vida como si estuvieran casadas, pero sin registrar formalmente su unión ante las autoridades. A menudo, este tipo de relación se denomina también unión de hecho o pareja de hecho, aunque cada comunidad autónoma tiene sus normativas específicas sobre cómo se regula y se reconoce este tipo de convivencia. A pesar de que el concepto de matrimonio de convivencia se asocia generalmente con parejas heterosexuales, las uniones de hecho pueden ser igualmente reconocidas en el caso de parejas del mismo sexo. Para que se reconozca legalmente esta relación, generalmente se requieren ciertos requisitos, como la convivencia durante un determinado número de años o la firma de un acuerdo formal ante un notario. ¿Cómo se detecta un matrimonio de convivencia? Aunque los matrimonios de convivencia no están registrados como matrimonios tradicionales, existen diversas formas de detectarlos, principalmente a través de ciertos comportamientos y circunstancias que pueden indicar la existencia de una relación de convivencia estable. Algunas señales incluyen: Residencia común: Uno de los primeros indicadores de un matrimonio de convivencia es que ambas personas residen en el mismo domicilio de forma continua, sin la intención de separarse. Dependencia económica: Las parejas de hecho suelen tener una relación de dependencia económica, es decir, comparten los gastos del hogar y se apoyan mutuamente en términos financieros. Participación en eventos familiares y sociales: Las parejas de convivencia suelen ser reconocidas como tales por sus amigos, familiares y círculos sociales. Participan juntas en eventos, se presentan como pareja ante terceros y tienen una relación pública. Acuerdos legales: En muchas comunidades autónomas, las uniones de hecho deben registrarse ante un registro oficial para obtener derechos y beneficios legales similares a los de los matrimonios. En este caso, el registro puede ser una prueba fehaciente de que existe un matrimonio de convivencia. Reconocimiento de derechos: Si una persona está recibiendo pensiones o beneficios de salud del otro miembro de la pareja, es probable que la relación haya sido reconocida como matrimonio de convivencia. Este tipo de situaciones legales pueden ayudar a detectar este tipo de uniones. Consecuencias legales de los matrimonios de convivencia Aunque los matrimonios de convivencia no tienen el mismo marco legal que los matrimonios tradicionales, existen varias consecuencias legales que deben tener en cuenta las parejas en este tipo de uniones. Entre las principales consecuencias se encuentran: Derechos sucesorios En términos de herencias, las parejas de hecho no tienen los mismos derechos que los matrimonios formales. Sin embargo, en algunas comunidades autónomas, si la pareja ha registrado su relación ante el registro de uniones de hecho, pueden adquirir ciertos derechos sucesorios. Esto implica que, en caso de fallecimiento de uno de los miembros de la pareja, el otro podría tener derecho a una parte de la herencia, aunque con limitaciones en comparación con los matrimonios civiles. División de bienes Uno de los mayores retos legales que enfrentan las parejas de hecho en caso de separación es la división de bienes. A diferencia de los matrimonios, que suelen estar sujetos a un régimen económico determinado (como la sociedad de gananciales), las parejas de convivencia no tienen una normativa unificada que regule cómo se dividen sus propiedades. En algunos casos, las parejas pueden acordar cómo distribuir sus bienes en caso de ruptura, pero si no hay acuerdo previo, los tribunales deberán intervenir para determinar el reparto de los bienes adquiridos durante la convivencia. Derechos de pensión y seguridad social En cuanto a la seguridad social, las parejas de hecho que están registradas en el correspondiente registro de uniones de hecho pueden obtener ciertos derechos, como las pensiones de viudedad o la cobertura en el sistema de salud. Sin embargo, este reconocimiento varía dependiendo de la legislación de cada comunidad autónoma y de la legislación nacional. Derechos fiscales Las parejas de hecho no disfrutan de los mismos beneficios fiscales que los matrimonios formales. Por ejemplo, no pueden presentar su declaración de impuestos de forma conjunta, lo que puede resultar en una mayor carga fiscal en comparación con las parejas casadas. No obstante, algunas comunidades autónomas permiten que las parejas de hecho presenten la declaración conjunta en situaciones específicas. Derechos en caso de ruptura En caso de ruptura, las parejas de hecho no cuentan con un marco legal tan definido como los matrimonios tradicionales. Por ejemplo, en algunos casos, no se aplican los mismos criterios para la pensión compensatoria o la custodia de los hijos. Si no hay un acuerdo formal sobre la convivencia, puede ser necesario recurrir a los tribunales para resolver la situación, lo que puede resultar en un proceso largo y costoso. ¿Cómo protegerse en una relación de convivencia? Es fundamental que las parejas de convivencia tomen medidas para proteger sus derechos legales. Una opción recomendable es firmar un acuerdo de convivencia o un contrato de pareja de hecho. Este documento puede regular aspectos como la distribución de bienes, los derechos sucesorios y otros acuerdos importantes en caso de ruptura. Además, en algunas comunidades autónomas, registrar la unión de hecho proporciona ciertos beneficios, como el acceso a pensiones y otros derechos legales. Por lo tanto, es recomendable informarse sobre las leyes locales y considerar la opción de formalizar la relación legalmente. Asesoramiento legal con Valero Bielsa Abogados Si tienes dudas sobre tus derechos en un matrimonio de convivencia o en una unión de hecho, el bufete de abogados Valero Bielsa puede ayudarte a comprender las implicaciones legales de tu situación. Con años de

En el ámbito jurídico, el concepto de simulación en los contratos y documentos tiene una relevancia considerable. Existen varias situaciones en las cuales las partes implicadas en un contrato o acuerdo pueden recurrir a la simulación, ya sea para ocultar la verdadera intención detrás de la firma de un documento o para eludir ciertas consecuencias legales o fiscales. A continuación, vamos a explicar en qué consiste la simulación de documentos y contratos, las diferencias entre el documento y el contrato simulados, y qué implica cada uno de estos conceptos desde el punto de vista legal. ¿Qué es la simulación de documentos y contratos? La simulación se refiere al acto de crear un documento o contrato que parece ser real a simple vista, pero que en realidad no refleja la verdadera voluntad de las partes involucradas. La simulación puede adoptar diversas formas, y puede tener diferentes objetivos, tales como eludir impuestos, evadir responsabilidades legales, o engañar a terceras partes. En cuanto a los contratos, la simulación puede dividirse en dos tipos principales: la simulación absoluta y la simulación relativa. Ambos tipos implican una distorsión de la realidad, pero con matices diferentes. Entender estas distinciones es esencial para cualquier persona involucrada en una disputa legal que implique contratos simulados o documentos falsificados. Documento simulado: definición y características Un documento simulado es aquel que se redacta con la intención de aparentar un acto jurídico real, cuando en realidad no existe tal acto. Este documento no tiene efectos legales ya que no refleja la voluntad de las partes de manera genuina. La simulación de un documento puede ocurrir en diversas circunstancias, tales como: Falsificación de firma o datos: Puede tratarse de un documento que ha sido alterado o creado de manera falsa, como una firma que no corresponde a la persona que supuestamente la firmó. Actos no realizados en la práctica: Un ejemplo de un documento simulado sería cuando se elabora un contrato de compraventa de una propiedad, pero la venta nunca se realiza y las partes solo están utilizando el contrato para dar apariencia de legalidad a la transacción. El objetivo detrás de la simulación de un documento suele ser eludir ciertos derechos o cargas legales. Este tipo de simulación puede ser difícil de detectar a simple vista, pero si se logra demostrar que el documento fue elaborado de manera falsa, el mismo será considerado nulo y sin valor jurídico. Contrato simulado: concepto y diferencias con el documento simulado Por otro lado, un contrato simulado implica la existencia de un acuerdo entre las partes, pero las condiciones y efectos establecidos en el contrato no son los verdaderos. En este caso, las partes pretenden hacer creer que han celebrado un contrato válido y efectivo, pero en realidad, el contrato no refleja las verdaderas intenciones de las partes. Existen dos tipos de contrato simulado: Simulación absoluta: En este caso, las partes no tienen ninguna intención de celebrar el contrato que se refleja en el documento. El contrato es completamente ficticio. No existe un acuerdo real, y las partes simplemente están utilizando el contrato como una fachada para ocultar otros actos o para evitar ciertas responsabilidades legales o fiscales. Simulación relativa: En este tipo de simulación, las partes sí tienen la intención de celebrar un contrato, pero con condiciones diferentes a las que figuran en el documento. Es decir, aunque se firma un contrato, las partes han acordado algo distinto en la práctica. Este tipo de simulación suele emplearse para ocultar la verdadera naturaleza de una transacción, como en el caso de la venta de un bien a un precio mucho más bajo para evitar el pago de impuestos o para disfrazar una operación que, en realidad, no se ha realizado. La diferencia fundamental entre el contrato y el documento simulados radica en que, en el contrato simulado, las partes pretenden crear una relación jurídica ficticia con consecuencias legales, mientras que en el documento simulado, ni siquiera se intenta crear una relación jurídica real, sino que simplemente se redacta un documento que aparenta reflejar una transacción o acuerdo. Consecuencias legales de la simulación La simulación en cualquiera de sus formas puede tener serias repercusiones legales. Si se demuestra que un contrato o documento ha sido simulado, las consecuencias pueden ser las siguientes: Nulidad del acto simulado: En general, los contratos o documentos simulados serán declarados nulos. Esto significa que el acto o transacción que se pretendía llevar a cabo no tendrá efectos legales. Sanciones económicas y fiscales: En el caso de simulación para evadir impuestos, las partes pueden enfrentarse a sanciones fiscales y económicas, incluyendo el pago de multas y el recargo de los impuestos que se intentaron eludir. Reclamaciones de terceros: Si un documento simulado o un contrato simulado afecta a un tercero que de buena fe haya basado su actuación en ese acuerdo, este tercero podrá reclamar daños y perjuicios. Responsabilidad penal: En casos de fraude o falsificación de documentos, los responsables pueden enfrentarse a cargos penales. ¿Cómo detectar un documento o contrato simulado? Detectar la simulación en un contrato o documento puede ser complicado, pero existen algunas señales que pueden ayudar a identificarla: Desajuste entre la firma y la práctica: Si el comportamiento de las partes no coincide con lo que se establece en el contrato, puede ser una señal de simulación. Por ejemplo, si se firma un contrato de compraventa de una propiedad pero la transacción nunca se lleva a cabo, puede tratarse de un contrato simulado. Incoherencia con los hechos: En los contratos simulados, los términos y condiciones establecidos pueden no coincidir con la realidad de la relación entre las partes. Por ejemplo, una venta a un precio significativamente más bajo que el valor real de un bien puede ser un indicio de simulación relativa. Investigación de antecedentes y contexto: Revisar el contexto y los antecedentes de las partes involucradas puede ser clave para identificar posibles motivaciones para simular un contrato. En muchos casos, la simulación se utiliza con fines evasivos o fraudulentos. ¿Qué hacer en caso de simulación? Si